Dans notre article précédent au sujet des ressources humaines, nous avions étudié comment suivre efficacement le bien-être et la satisfaction de vos ressources humaines. Nous avions également analysé les KPI de la sécurité, du climat social et de la marque employeur.
Ces deux sujets sont bien entendu incontournables, concomitamment – sinon préalablement – aux sujets énoncés ci-après. Car lorsqu’il s’agit de recruter et de fidéliser les meilleurs talents, il est indispensable de mener une politique RH exemplaire.
Un recrutement, qu’il s’agisse d’un remplacement ou d’une création de poste, peut être considéré comme un véritable investissement.
Ainsi, nous cherchons à identifier et à attirer la bonne personne, tant par ses compétences que – et c’est bien plus important – par ses valeurs et son savoir-être. Sa propre compatibilité avec l’entreprise est également fondamentale à sa fidélité et à son épanouissement.
Cependant, les difficultés d’embauche actuelles ne nous laissent pas toujours le luxe d’un vaste choix de candidats.
Comment alors assurer la meilleure politique de recrutement possible ?
Est-il possible d’utiliser la business intelligence et les KPI pour accompagner ces stratégies ?
Candidats
Les candidatures sont notre matière première. Pour recruter efficacement, il faut en disposer en quantité et en qualité suffisante.
Un nombre suffisant de candidats qualifiés par poste à pourvoir octroie un véritable choix. Sa mesure évalue l’efficacité des sources des candidatures (et leur rentabilité lorsqu’elles sont payantes).
Il est également pertinent d’analyser le nombre de candidatures nécessaires par recrutement. Il permet d’estimer le nombre total de candidatures à obtenir pour une période donnée.
Le taux de sélectivité indique le nombre d’entretiens effectués par rapport au nombre total de CV. Un taux faible assure tant une sélection précise des candidats qu’une bonne maitrise du temps consacré à chaque recrutement.
Processus de recrutement
Il est tout aussi important d’évaluer l’efficacité et la pertinence du processus.
Pour cela, nous étudions la durée moyenne de recrutement. Les campagnes en France sont considérées comme les plus longues du monde. Et cela peut en refroidir plus d’un. De plus, un dépassement de nos durées habituelles de sélection peut nous alerter sur un problème.
D’ailleurs, il est également pertinent de mesurer le temps de réaction entre le dépôt de candidature et la réponse que nous y apportons (acceptation ou rejet). Un délai trop important pourra tenter le candidat d’aller voir ailleurs.
Le taux d’acceptation des offres par les candidats est aussi important. Il nous renseigne sur l’attractivité de l’organisation.
Toutes les étapes du processus impliquent des coûts, qu’il est pertinent de mesurer.
Le coût total tient compte des coûts internes et externes (jobboards, cabinets, etc.) tandis que le coût par recrutement mesure la totalité des coûts vis-à-vis du nombre de nouvelles recrues. En France, ce dernier varie habituellement entre 5000€ et 8000€.
De plus, le coût du non-recrutement est une métrique à suivre.
La mobilité interne permet à la fois de fidéliser les collaborateurs, de renforcer leur engagement, de placer une personne rapidement opérationnelle sur un poste stratégique et parfois d’éviter des coûts plus importants. En effet, s’il s’agit d’un poste clé, le processus sera certainement plus onéreux. Et nous aurons moins de certitudes quant à l’adéquation du candidat.
C’est pourquoi le taux de recrutement interne doit être suivi.
Enfin, il est important de savoir si l’objectif d’embauche est atteint.
Qualité
La pertinence des embauches se mesure aussi durant les premiers mois d’activité du nouveau collaborateur.
C’est pourquoi nous suivons attentivement le taux de périodes d’essai réalisées avec succès en distinguant les ruptures effectuées par le candidat et par l’entreprise. Une analyse des causes de rupture pourra nous renseigner sur l’amélioration possible du processus.
La satisfaction des managers vis-à-vis de leurs nouveaux collaborateurs, le taux de rétention à un an et la performance à N+1 sont également des indicateurs précieux.
L’analyse de la qualité permet d’améliorer les performances de manière durable.
Et pour augmenter encore ces résultats, n’oubliez pas de mettre en place une politique d’accueil ou d’onboarding.
En étudiant votre fonctionnement et vos résultats grâce à la business intelligence, vous comprenez la force vive, le capital humain de l’entreprise. Et embaucher est une véritable opportunité de renforcer ou de diversifier ce capital. Ou un risque de le détruire.
C’est pourquoi il est capital procéder à la sélection des candidats et aux entretiens avec méthode et en analysant les performances du processus ainsi que la pertinence et l’intégration des nouveaux collaborateurs.
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