Il n’est (normalement) plus besoin de le rappeler : vos collaborateurs font votre richesse.
Aussi, prenez soin d’eux , créez des moments de lien, valorisez-les et veillez à leur confort comme à leurs santé… Ils vous le rendront !
Mais encore faut-il connaitre et comprendre les facteurs du bien-être ou de l’insatisfaction des ressources humaines au sein de votre entreprise. Et comme ce sont des humains, ils ont parfois du mal à les exprimer.
Certains indicateurs sont évidents, mais les signaux faibles peuvent vous échapper.
Comment utiliser les données pour vous assurer de bien comprendre les problématiques et les changements, améliorer le climat interne ou encore aider vos collaborateurs à s’épanouir ?
Comprendre vos ressources humaines
La mixité des sexes dans les postes à responsabilités relève désormais d’une obligation légale. Il est donc important de suivre vos progrès en la matière.
Au delà de cet indicateur, il est pertinent de bien comprendre comment se compose votre effectif.
Car la répartition démographique (lieux, âges, profils, rôles et services, etc.) vous renseigne également sur la diversité et sur la culture dans votre entreprise. Ces deux notions sont d’importants leviers pour le bien-être de vos collaborateurs, mais également pour la performance de l’organisation.
Il existe aussi une dimension stratégique.
Comment vais-je développer mon entreprise à l’avenir ? De quels profils vais-je avoir besoin ?
Ai-je bien veillé à l’équilibre de ma pyramide des âges ?
Quelles orientations dois-je prendre dans mes recrutements à l’avenir ?
Les salaires
Là encore, il existe une obligation régalienne pour égaliser les salaires entre les sexes.
Mais ici aussi, il est important d’aller plus loin.
Il existe de nombreux facteurs de satisfaction des collaborateurs. L’un des plus commun est le salaire. De surcroît, même lorsqu’il ne s’agit pas d’un critère majeur de satisfaction, il faut veiller à assurer la dignité et à valoriser correctement vos employés. De plus, cela peut vous éviter de vous les faire débaucher par la concurrence.
Aussi, suivez les niveaux de salaires et leurs répartitions en fonction de différents critères, tels que le niveau hiérarchique, l’ancienneté, mais aussi la position géographique ou encore la compétence.
Ces critères varient selon la taille et l’organisation de votre structure.
La sécurité au travail
C’est pratiquement la base de la pyramide de Maslow.
Et pour cause, si vos employés ne se sentent pas en sécurité, comment pourraient-ils ressentir de l’appartenance voire de l’estime au sein de l’entreprise ? Et comment alors révéler leur plein potentiel ?
Pour créer cette confiance, réduire au maximum les risques (et respecter vos obligations légales de sécurité), attachons-nous à suivre les accidents, par service, par métier et par type. Etudions le respect des préconisations, les formations réalisées et celles encore à finaliser.
Le climat social
Voilà un autre pilier de la mesure du bien-être en entreprise. Le climat social évalue la santé humaine et sociale de vos salariés.
Il se mesure de plusieurs façons et nous ne saurions trop recommander de le suivre avec attention.
Le baromètre social se mesure généralement une fois par an. Basé sur un questionnaire relativement similaire d’une année sur l’autre et basé sur des aspects pertinents selon la stratégie de l’entreprise, il sert à en suivre les progrès.
D’autres indicateurs éclairent également sur le climat social. Intéressons-nous notamment à l’ancienneté moyenne des salariés, au taux de promotions, à l’absentéisme et au renouvellement de l’effectif (turnover).
L’épanouissement
L’épanouissement est la somme du bien-être et de l’accomplissement au travail. Il développe la créativité au travail de l’individu et améliore la productivité de toute l’équipe.
Il actionne ainsi plusieurs leviers, dont la valorisation (voire juste au dessus). Mais celle-ci ne suffit pas. Il faut lui ajouter d’autres facteurs dont l’autonomisation, la responsabilisation et la diversification du travail. Et pour cela, il faut – notamment – aider vos collaborateurs à se développer (formation, mentoring, initiatives, etc.).
Pour suivre les formations, par exemple, analysons le nombre de formations suivies (et le nombre d’heures qui y sont consacrées), leur répartitions par poste, par service, par niveau hiérarchique ou encore par type de formation (bureautique, management, développement personnel, etc.).
Si des formations sont nécessaires pour certaines fonctions (agréments, outils spécifiques, etc.), elles sont bien entendu préalables à d’autres formations. Elles requièrent également un suivi spécifique : taux de formation dans les équipes concernées, nombre d’individus encore à former, niveau maximal atteint dans la formation (s’il existe des niveaux de certifications), etc.
La marque employeur
Le dernier élément que je souhaite développer est celui de l’attractivité de l’entreprise pour les candidats. Elle décrit également la réputation globale de l’entreprise.
Pour la mesurer, nous nous intéressons aux notes laissées à l’entreprise sur les sites de notation de l’entreprise (tels que Glassdoor). Nous analyserons également le taux de rétention des candidats, la parité et l’égalité des sexes, les opportunités de développement, l’épanouissement et la valorisation des collaborateurs.
Vous l’avez compris, il existe de nombreux sujets ayant trait aux ressources humaines.
Nous aurions également pu évoquer d’autres enjeux tels que le climat social ou la gestion des accidents sur le lieu de travail (sécurité).
Et nous le ferons probablement dans un prochain article.
Assurez vous du bien-être et de la motivation de vos collaborateurs.
Donnez-leur l’envie et les moyens de performer.
Valorisez-les à leur juste valeur.
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